اين روزها در گوشه و كنار كشور بحث از تحول و دگرگونيهاي بنيادي به ميان ميآيد.
براي اينكه در سيستم مديريت هر سازمان تحول ايجاد شود، لازم است كه در آن نهاد ثبات مديريت وجود داشته باشد و هرچقدر اين ثبات بيشتر و پايدارتر باشد، امكان ايجاد تحولات بنيادي بالاتر ميرود. فقط يك مشكل دارد و آن اينكه معمولا ثبات در مجموعههايي وجود دارد كه مديران آنجا با سابقه و قديمي باشند.
ولي گاهي اوقات به علت سابقه مديريت، مقداري رسوبات فكري- عملكردي مجموعه را ميگيرد براي تحول اين مجموعهها چيز را بايد در نظر گرفت: يا بايد تغيير خارجي (تغيير مديران رأس كار) صورت گيرد يا بايد تغيير دروني (تغييرات فكري، اعتقادي و عملكردي) ايجاد شود كه اگر نوع دوم در مجموعههاي مديريتي اعمال شود، نتايج گوهرباري به دنبال دارد. ولي متاسفانه مديران، ديوارهايي از افكار و رويكردهاي خاص از جنس رياستگرايي و فرد محوري (در مقابل رهبري سازماني كه تعين است) به دور خود كشيدهاند كه هيچگاه حاضر نيستند حصارهاي بالايي اين نوع مديريت را بردارند تا كمي نور از مغزهاي متفكر سازمانهاي پويا و افراد انديشمند متعهد و متخصص به داخل سازمان و مجموعه مديريتي آنها رسوخ كند.
آن وقت است كه بيشك بايد مديران ستادي و رأس هرم تغيير كنند و اين تغيير اثراتي دربردارد و باز مشكلي جديد ايجاد ميكند.
متاسفانه مديريتي كه در كشور وجود دارد، خيلي اوقات اتوبوسي است كه معمولا مدير جديد همراه يك اتوبوس و بعضا دهها اتوبوس به سازمان مربوط به هجوم ميآورند و تر وخشك را با هم در داخل آتشهاي بدگماني و... ميسوزاند.
در صورتي كه واقعا افراد معتقد و متخصص و افكار با ارزشي در اين مجموعه وجود دارد كه بعضا با برچسبهاي مختلف آنها را قلع و قمع ميكنند و... اگر يك مدير تازه انتصاب شود و بخواهد در يك مجموعه قديمي تحول ايجاد كند. موانعي بر سر راهش وجود دارد.
10 نكته زير از جمله دلايلي است كه نيروهاي سازمان و مجموعه مديريتي در مقابل دگرگونيها و تحولها ايستادگي ميكنند:
1 - ترس از گمنام شدن و كاهش اعتبار و از دست رفتن جايگاه
2 - از دست رفتن كنترل، انتقال قدرت و اختيار تصميمگيري به كسان ديگر
3 - عدم اطمينان و ناآگاهي نسبت بهآنچه رخ خواهد داد
4 - شگفـتزدگي، حالت دفاعي گرفتن، بدون هشدار با امري روبهرو شدن و نداشتن فرصت آمادگي
5 - وجود تفاوت، ناشناخته بودن و ناهمخواني، دگرگوني با عادتهاي جاري و الگوي فكري فرد
6 - ترديد در پيروزي ، نگراني براي آينده و توان ادامه پيروزيها
7 - تاثيرات جانبي، نگراني از اثرگذاري بر ديگر فعاليتها و وظايف
8 - ايجاد كار اضافي، ايستادگي در برابر فعاليتهاي تازه، آموختنهاي نو و نبود وقت كافي
9 - بخشهاي گذشته، وجود خاطرات ناگوار در نتيجه مشكلاتي كه هرگز حل نشده است.
10 - تهديدهاي راستين، ترس از دردسر آفريني زياد و به بارآوردن دگرگوني
از آنجا كه ممكن است حتي در شرايط عادي و بدون دگرگوني و تحول هم ايستادگي بروز كند، مديران بايد مهارتهاي برخورد با جنبههاي انساني و ادراكي و فني اين پديده را در شرايط متلاطم به خوبي بياموزند.
عصر حاضر به مديراني نيازمند است كه راه پريدن از روي موانع و تبديل ايستادگيها به تعهدات سازماني را به خوبي آموخته باشند.
برترين ويژگيهاي شخصي مديران كه در هر دگرگونسازي كاربرد دارند، عبارتند از: ابتكار ، اعتماد به نفس، شور و توان قانع كردن ديگران. جنبههاي انساني مديريت از دو جنبه ديگر ادراكي و فتي بيشتر حائز اهميت است و به كارگيري اين كيفيتهاي انساني در ايجاد سازمانهاي كارآمد و پيروز، نيازمند آموختن برخي درسها به شرح زير است:
الف) احساس قدرتمندي و نفوذ مشخص كافي نيست، ديگر انسانها هم بايد آن را باور كنند و به طور كلي جايگزين سيستم تفكر مدير محوري به جاي رئيس ومرئوسگرايي
ب) مادهها را بايد در پشتيباني از دگرگوني سامان داد. زمينه را بايد به يادماندني و ديدگاه را استوار ساخت.
ج) گردآوري دادهها و تجربيات، يعني اينكه به دانش و تجربيات درون و برون سازمان داد. بيتوان از ارتباطها در راه تامين منابع استفاده كرد.
د) تشكلهاي غيررسمي ممكن است جلب حمايت نيروها، زمان بر طاقت فرسا باشد. موجي از ائتلافهاي پياپي به راه اندازيد تا پيايتان هرچه گستردهتر پخش شود.
ه) بكوشيد تا خسارتهاي وارده به ديگران از نظر روحي، رواني و سازماني و حيطههاي شغلي را كه براي دگرگوني و تحولي ايجاد ميشود تا ميتواد كمتر كند به كساني كه ايستادگي ميكنند، گوش فرا دهيد. گاهي چيزهايي ميگويند كه مورد نيازتان است. به آنان نزديك شويد و نشان دهيد كه در كانرشان هستيد اگر نتوانستيد آنها را به راه بياوريد آنها را كنار نگذاريد. بلكه آنها را در جايگاه از نظر اثرگذاري همه جانبه (علمي و اجراي) ضعيف كرده و از تجربيات آنها استفاده كنيد.
و) آهنگ حركت را مناسب شرايط خود برگزينند، مخاطبان را بشناسيد بفهميد كه از افراد و سازمان چه كاري برميآيد و بر همانها تكيه كنيد ولي شتاب و فشار مناسب سازمان و مجموعه خود را از ياد نبريد و بدانيد شتابزدگي غير اصولي نه تنها اثرمفيد ندارد، بلكه اثر تخريبي بسيار زيادي نيز دارد.
ز) پافشاري و ايستادگي و ثبات قدم كارساز است. اجراي كارها را پيگيري نماييد و هميشه يادتان باشد كه در برنامهريزي ايدهآلهاي اعتقادي و سازماني و در عمل رئالهاي و واقعيتهاي جامعه( هنجارهاي ديني- اجتماعي و قانون) و سازمان را در نظر داشته باشيد.
ج) حركت با كاركنان و گفتو گو ايشان ودريافت انتقادات و پيشنهادات سازنده موجب ميشودتا فقط ضعفها و قوتهاي دگرگوني و تحول را بشناسيد و در نهايت احساس مفيد بودن و دلبستگي و همراهي را براي افراد ايجاد مينمايد.
و كلام آخر:
«زندگي و زندگي كردن با تحول معني پيدا ميكند. بدون تحول، زندگي را درعمل متوقف كردهايم.» | 